Миналия месец, Вътрешен доклад за това, което изглежда - поне на повърхността - да бъде тревожна практика в Amazon. Според докладите мениджърите на онлайн търговеца умишлено наемат хора, за които знаят, че ще уволнят.
Вижте, аз свободно признавам, че опитът ми в управлението на хора е ограничен до много по-малки екипи от 1,3 милиона служители в Amazon, но нещо не изглежда да се наеме някой, само за да можете да го уволните по-късно. Просто изглежда погрешно.
Наистина обаче фактът, че мениджърите в Amazon може да предложат на някого работа само за да може да ги прекрати, дори не е най-лошата част от историята. Вижте, мениджърите в Amazon имат целева ставка за годишен оборот.
Очаква се те да загубят, доброволно или чрез прекратяване, определен брой служители всяка година. Ако не го направите, се очаква да го компенсирате през следващата година. Мениджърите дори се оценяват с помощта на този показател, известен като „несъжалена степен на износване“ (URA). По принцип това е броят на хората, които няма да ви е тъжно да напуснат компанията.
Ще се върнем към това след минута. Първо обаче си струва да се спомене, че целта за износване не е по същество лоша. В някои отношения това е просто признаване на реалността и измерване на това, което вече ще се случи в здравословна среда.
Хората напускат, или защото преминават към нови възможности, или защото не са в състояние да се представят на ниво, което компанията счита за приемливо. Това се случва във всяка компания.
Измерването му може да бъде важен инструмент за подпомагане на мениджърите да придобият перспектива. Ако мениджърът знае, че е нормално да губи определен процент служители всяка година, тя е по-вероятно да гледа на своите екипи с обективно око.
Проблемът е, че не това се случва. Вместо това мениджърите на Amazon наемат хора, които иначе не биха или не би трябвало, само за да могат по-късно да ги уволнят, за да постигнат целта си. Това напълно побеждава въпроса, тъй като - ако метриката се основава на стабилни бизнес принципи - има хора, които запазват работата си, които не трябва, за сметка на жертвеното агне.
Стимулите понякога имат начин да водят хората до място, за което предпочитате да не отидат. Разчитаме на хората, на които се доверяваме да управляват екипи, да действат в най-добрия интерес на екипа и компанията. Освен, бруталната истина е, че получавате това, което награждавате.
Ако стимулирате мениджърите да постигнат конкретна цел, те ще предприемат стъпки за постигане на тази цел, дори изкуствени. Ако една от тези цели е да има процент на оборот, логичният извод е, че те ще измислят как да постигнат тази цел по възможно най-болезнения начин. Спорно, това е да наемат хора, които така или иначе не планират да задържат.
Освен това, ако вашият екип се представя особено добре? В този случай, ако все пак трябва да загубите определен номер, това създава невероятно враждебна работна среда. За тази цел е самоунищожително. Вашият екип става по-малко загрижен да прави най-доброто, за да помогне на екипа да се представи, вместо да прави каквото може, за да спаси собствената си работа.
За да бъдем честни, Amazon каза на Insider, че „наемането на работа“ не е политика. Това не променя факта, че изглежда е част от културата на управление на Amazon.
И това е проблем, тъй като „наемането на работа“ противоречи на лидерските принципи на Amazon, един от които е „Наемайте и развивайте най-доброто“. От уебсайт на компанията :
Лидерите повишават летвата при всяко наемане и повишаване. Те разпознават изключителен талант и с готовност ги движат в цялата организация. Лидерите развиват лидери и се отнасят сериозно към ролята си в обучението на другите. Ние работим от името на нашите хора, за да измислим механизми за развитие като избор на кариера.
Не можете да имате култура, която очаква лидерите да „вдигат летвата при всяко наемане“, а също така да им създават толкова голям натиск да отговарят на показатели, че наемат хора само за да могат да ги уволнят. Когато това се случи, може да е време да преоцените дали стимулите, които сте създали, изобщо вдигат летвата.
