Културата влияе върху решенията, а решенията правят или разбиват бизнеса.
Това беше съобщението, в което Ласло Бок сподели последната му публикация в LinkedIn . Той също така предупреди организации, които решават дали да инвестират в корпоративна култура или не.
„Неуспехите в културата са най-големите разрушители на стойност през последните пет години“, пише той.
Бок разбира значението на културата повече от повечето. Бившият старши вицепрезидент по човешките операции в Google помогна да се изгради организацията във величието, което е днес. По време на 10-годишната си кариера (от 2006 до 2016 г.) той увеличи работната сила на Google от 6000 на 76 000 служители. И не, не ставаше дума за безплатна храна, лава лампи и торбички за боб, ако питате него. Ставаше въпрос да направим работата малко по-приятна и продуктивна всеки ден.
Бок подкрепи съвета си с някои доста добри примери за объркана култура. Фиктивните сметки на Wells Fargo и скандалите за емисиите на Volkswagen са само двойка. Сещам се за безброй други, включително проблемите с поверителността на Facebook и скорошното обвинение срещу опиоиди на Johnson & Johnson.
Във всички тези случаи можете да твърдите, че липсата на ясни ценности, етика и основни принципи са заблудили тези организации.
Не позволявайте да стигнете дотам. Инвестирайте в корпоративна култура сега.
В допълнение към екстремните случаи по-горе и многобройните доклади, показващи осезаеми ползи от великите култури, ето и трите причини, поради които културата трябва да има значение за вашата организация сега.
1. Вътрешното вече е външно.
Отдавна са минали дните, когато „това, което се случва във Вегас, остава във Вегас“. Със социалните медии и многобройните приложения за онлайн рейтинги на компании, служителите могат да излъчват мръсното ви пране с едно щракване на бутон.
Може да не ви притеснява, ако недоволен служител напусне; ще бъдете обаче, когато прегледът им попречи на други талантливи перспективи да кандидатстват.
Тъй като вратите на компанията вече са отворени за обществеността, организациите трябва да следят и да инвестират във вътрешната си марка точно толкова, колкото и външната.
Моят фаворит цитат по въпроса идва от бившия главен изпълнителен директор на Campbell's Soup Дъг Конант, който известен се обърна към пропадащия някога производител на храни: „За да спечелите на пазара, първо трябва да спечелите на работното място“.
2. Данните за културата показват ясно икономическо въздействие.
Изграждането на бизнес аргументи за корпоративна култура преди беше размито. Сега има стотици, ако не и хиляди доклади, които количествено определят въздействието на здравословните култури.
Един от любимите ми примери идва от книгата на Бок Правила за работа !: Статистика от Google, която ще промени начина, по който живеете и ръководите? . В него той подчерта един от пилотните проекти на екипа си за подобряване на асимилацията на нови служители. С това, което той нарича „побутване“ (известен още като напомняне, подканване или предложение), екипът му успя да намали времето, необходимо на новите служители да бъдат продуктивни.
Подтикването, което дойде под формата на напомняне по имейл до мениджърите, доведе до това, че новите служители станаха компетентни в своите роли с 25% по-бързо от останалите служители. В него имаше културни съображения като прозрачност, отворена комуникация, работа в мрежа и качествено време с мениджърите. Доста добри резултати за проста промяна на културата, ако питате мен.
3. Технологиите на хората са напреднали достатъчно, за да помогнат.
С въвеждането на анкети за ангажираност на служителите, пулс и удовлетвореност, организациите могат да получат по-добро разбиране на това, което изпитват техните служители, и да съберат идеи, които да помогнат за подобряване на техните условия на работа и производителност.
Също така, с въвеждането на процесори за изкуствен интелект и естествен език, основните настроения могат да бъдат идентифицирани и адресирани преди проблемите да ескалират.
Вашата организация вече не трябва да гадае или експериментира с промяна в културата. Попитайте служителите си; те ще ви кажат от какво се нуждаят.
Културата вече не е просто модна дума. С еволюцията на работното място, организациите трябва да използват културни стратегии сега, за да стимулират организационното привеждане в съответствие, да насърчават етично поведение / неблагоприятно поведение и в резултат да повлияят положително на дъното чрез увеличаване на производителността.