В правилния контекст дори малките екипи са способни на глобално господство.
Supercell е пример за това. Базираната в Хелзинки игрална компания за 1,7 милиарда долара е творческото лице зад Clash of Clans, най-печелившата игра за iPad в 122 държави през миналата година. Това е и място, където 160 служители работят щастливо в малки, независими екипи.
Всичко това е причината културата на Supercell да бъде подложена на прожекторите Защо някой трябва да работи тук? наскоро издадената книга на професорите от Лондонското бизнес училище Роб Гофи и Гарет Джоунс. Авторите цитират Supercell като рядката компания, чиито работници балансират „инди“ чувство за творческа свобода с изискванията на пазара за хитови игри.
Джоунс оприличава културата на Supercell с тази на Motown Records в разцвета си. Целта на основателя на Motown Бери Горди беше да създаде безопасна атмосфера за идеи и мисли - без да губи от поглед бизнес целта: да убеди потребителите да купят плочата, дори и да е с последния им долар.
Как Supercell да станете Motown на съвременните игри? Джоунс кредитира съоснователя и главен изпълнителен директор Илка Паананен за извършването на работата по леглото. Тогава, когато Supercell имаше само 55 служители, Паананен седна с всеки един за чат. Той попита: Защо обичаш да работиш тук? Какво не харесвате?
Отговорите на служителите са в основата на Supercell шест вярвания . Тибор Тот, старши QA инженер в Supercell, каза на Goffee и Jones: „Тук няма мантри по стените, няма големи думи за фирмената култура. Ние се фокусираме върху това, което наистина има значение - самата разработка на играта. И честно казано, ние живеем мечтата.
Ето шестте културни ценности на Supercell:
1. Малкото е красиво.
С подходящите хора и отборната химия вярваме, че малките отбори могат да дадат най-добрите игри и най-големите резултати.
2. Пълна прозрачност.
Всички наши номера, данни и планове за бизнеса - добри и лоши - се споделят с всички. Свободният поток от информация подобрява комуникацията, вземането на решения, доверието и морала.
3. Нулева бюрокрация.
Тези малки, независими екипи са пъргави и се придвижват много бързо, така че е важно да премахнете всички препятствия, които могат да им попречат, и да ги забавят.
луна във вид на жена скорпион
4. Изключителна независимост.
Малките отбори сами по себе си не са достатъчни. Тези екипи трябва да имат свободата да вземат бързи решения и да поемат рискове.
5. Гордост в занаята.
Въпреки че нашите екипи се движат бързо, ние се стараем никога да не правим компромиси по отношение на креативността или качеството. Нашите играчи щедро споделят своето ценно време с нас и ние искаме да им върнем услугата, като им предоставим невероятно забавни игрови преживявания.
6. Погрижете се за нашите собствени.
Най-високото заплащане, водещите ползи в бранша, балансът между професионалния и личния живот и ангажираността към цялото човешко същество е тайната на щастливите хора с високи резултати. И това е нашият ангажимент.
Осъществяване на мащаба
Разбира се, едно е да имате такава култура, когато броят ви на служители е сравнително малък. От своя опит в изучаването на стартиращи компании със силни култури, авторите предполагат, че Supercell ще се сблъска с голямо предизвикателство, мащабирайки креативния, независим дух в множество офиси.
Попитах Джоунс дали има голяма компания с първокласна култура за служители, която Supercell може да разглежда като модел. Той цитира Novo Nordisk, датският фармацевтичен гигант, чийто главен изпълнителен директор Ларс Ребиен Соренсен беше току-що посочен Харвардски бизнес преглед е най-ефективният изпълнителен директор в света .
Ключът към успеха на Sørensen с Novo Nordisk е, че той е „обсебен от културата на организацията“, казва Джоунс. „Той не вижда културата като нещо, което изгражда HR. Това е от основно значение за бизнеса. Sørensen също е помогнал да се насаждат ценности, които надхвърлят дъното. Под неговото ръководство компанията редовно привлича пациенти с диабет на посещение, така че служителите да могат да усетят по-директно как милиони по целия свят ще страдат без лекарства.
Чудех се дали не е случайно, че и Supercell, и Novo Nordisk са скандинавски. Джоунс посочи Реакцията на Sørensen за спечелването на наградата HBS :
Трябваше да кажа в началото, че не ми харесва това понятие за „най-добре представящия се изпълнителен директор в света“. Това е американска перспектива - вие лъвизирате хора. Бих казал, че ръководя екип, който колективно създава една от най-добре представящите се компании в света. Това е различно от това да бъдеш най-добре представящият се главен изпълнителен директор в света - това е много голяма разлика, особено в бизнес, в който сроковете са 20 или 25 години. Вие наследявате ситуацията от вашия предшественик. Може да сте най-добрият изпълнителен директор в света, но може да наследите лош бизнес. Или последният човек е прекарал 15 години в създаването на по-добър бизнес и когато следващият го поеме, той става герой.
Ако това не е това, което искате да чуете от вашия лидер, какво е?
