Всички ние искаме да бъдем обичани.
Президентът иска да бъде обичан.
Вие искам да бъда обичан.
Така че, когато член на вашия екип напусне, се чувства като отхвърляне. Чакай, питаш, какво съм сгрешил?
Още по-лошо е, когато членът е една от вашите суперзвезди. Виждайки, че посредствените хора напускат отбора, може да не навреди толкова много, но когато това е един от ключовите ви играчи, наистина трябва да се запитате: Какво не предлагам?
Това ми се е случвало. Веднъж изпълнител от моя екип си отиде без никакво предизвестие. Нараних ме. Какво не получаваше вътрешно, което я накара да си събере багажа и да тръгне? Войната за талант е истинска и в наши дни, когато една суперзвезда си тръгне, може да бъде много трудно да се възстанови. Раздаването на безплатна храна и поставянето на пинг-понг маси в офиса са не достатъчно, за да запазите най-добрия си талант или наистина някакъв талант.
По-долу са някои от основните причини, поради които някой, когото цените, може да напусне:
- Няма нови планини за изкачване. Преобладаващо главни изпълнителни директори, с които говоря, казват, че трябва да продължат да хранят нови предизвикателства с най-добрия си талант. И тези предизвикателства не са непременно под формата на промоция. Може да е изненада за някои, но не всеки иска повишение. Някои от най-добрите таланти просто искат да вършат предизвикателна, ангажираща работа, която разширява кръгозора им. За тези, които искат да продължават да се издигат нагоре по стълбата, уведомете ги какви са следващите стъпки. „Разберете какво наистина има значение за хората от вашия екип, които вършат чудесна работа, и им дайте това, което искат, а не това, което смятате, че трябва да искат“, каза Ким Скот, съосновател на консултантска фирма за управление, Candor. в нашето интервю Radiate .
- Признанието не е равносилно на ангажираност. Много шефове оценяват успеха на служителите. Те извикват в имейли или извеждат човека на обяд. И тогава какво се случва? Нищо. Шефът смята, че работата им е свършена. Публичното признание е необходимо, но това не е равно на реалния ангажимент. Много шефове смятат, че най-добрият им талант е на автопилот - просто им дайте задания и ги оставете да бягат. Това може да е вярно до известна степен, но това не означава, че те не искат да бъдат сгодени, дори критикувани. Учените казват, че съдбата, по-лоша от критиките, се игнорира. Никой не иска да бъде игнориран. Същото е и в офиса. Ангажираността означава да бъдете истински инвестирани в работата и кариерата на някого, дори ако това означава, че му давате критична обратна връзка. „Това е качеството на работата. Знанието, че те правят разлика в операцията. И да им даде обратна връзка, казва Ед Бастиан , Главен изпълнителен директор на Delta Air Lines.
- Заобикаляйки най-добрите с най-лошите. Кат Коул , председателят на групата във Focus Brands, има страхотна идея за най-добрия начин да изгониш най-добрия си талант: „Високите изпълнители наистина мразят ниско представените, така че най-бързият начин да се отървете от високо изпълнителите е да позволите много ниски да съществува.' Това, с което тя също говори е корпоративна култура. Що за компания сте и кои са хората, които искате да привлечете? Каква е корпоративната култура? Това, което оценява скоростта спрямо точността? Смятат ли се служителите за членове на семейството или са спортисти в отбор? Данните по-важни ли са от интуицията? Ако имате хора, които не са синхронизирани на тези фронтове, вие не само ще прогоните хората от вашата компания, но ще отблъснете и най-доброто от себе си.
И накрая, ето още една причина защо най-добрите ви служители могат да напуснат и този път това няма нищо общо с вас.
Нарича се криза в средата на живота.
По някое време и това се случва на почти всички, гледате надолу през остатъка от вашия полуживот и имате нулиране . Един от най-често срещаните начини, по които хората се нулират, е да напуснат работата си и да преследват нова страст. И в такъв случай купувате на тези хора бутилка шампанско и им пожелавате щастлив нов живот. Можете да задържите хората толкова дълго, докато не ги пуснете.
