Дистанционната работа е практика, при която служител работи на място - често в дома си - което е отдалечено от действителното бизнес съоръжение, в което е нает. Съгласно тази договореност служителят поддържа тесен контакт с колеги и ръководители чрез различни форми на компютър, интернет и комуникационни технологии (т.е. електронна поща, телефон, компютърни мрежи и др.)
Напредъкът на комуникационните устройства и компютърните мрежови системи направи възможно повече хора да работят от отдалечени места, а дистанционната работа да стане все по-осъществима опция за много компании. През 90-те години броят на компаниите, предлагащи на служителите възможност да работят на работа - ако не на пълен работен ден, на непълно работно време - бързо се увеличи и стана много популярен в някои индустрии. Според Бюрото по трудова статистика в доклад, озаглавен просто Дистанционна работа , данните, които те събират в настоящото проучване на населението, не идентифицират телекомуникаторите като такива. Това прави получаването на ясни статистически данни за размера на работната сила, работеща от разстояние, много трудно. Допълнително усложняваща задачата за преброяване на телекомуникациите е фактът, че много договорености за дистанционна работа са неформални, за разлика от официалните споразумения за дистанционно управление. Неформалните дистанционни командировки включват периодичната работа от дома, както диктуват проектите или семейните нужди. Официалните договорености за дистанционно управление са тези, при които служителят редовно работи извън място.
Според доклада на Бюрото по трудова статистика повечето телекомуникатори принадлежат към една от четирите основни професионални групи. Тези широки професионални категории включват професионални специалисти, ръководители, административни служители и мениджъри. От индустриална гледна точка индустрията на услугите стои над всички останали по отношение на броя на заетите от нея телекомуникатори. Разпространението на дистанционната работа беше толкова популярно през 90-те години, че мнозина прогнозираха, че броят му ще продължи да расте бързо. Но рецесията от 2001 г. забави растежа. И като Писмото на Киплингер обяснява, „дистанционната работа губи известна привлекателност, поставяйки лъжата на прогнозите, че до 2006 г. около 70 милиона американски работници ще напуснат да се насочват към офиси. Една от причините: дистанционната работа се възползва от индустриите, които са най-отворени за нея, издателска дейност, телекомуникации, финанси, където почти всеки, който вече може да го направи'¦. Тежкият икономически климат също намалява пламъците на служителите. Работниците се опасяват, че липсата на полезрение ги прави по-уязвими от съкращения. Все пак работодателите подрязват разходите за офис и преместване все още са примамливи.
ПРЕДИМСТВА НА ТЕЛЕКОМУНТИРАНЕТО
Както работодателите, така и служителите намират, че дистанционната работа в много случаи е взаимноизгодно споразумение. Привържениците цитират по-специално няколко положителни фактора:
По-щастливи служители . Уредбите за дистанционно пътуване могат да помогнат на работниците да постигнат общо подобрение в личното си „качество на живот“. Те избягват дълги, стресиращи пътувания, като по този начин печелят повече време за приятни дейности и повече гъвкавост за променливи задачи като грижи за деца и възрастни.
Повишено задържане на ценни служители . Много фирми губят работници, когато тези служители претърпят значителни промени в живота, като създаване на семейство или преместване в друг регион или щат поради кариерата на съпруга. Дистанционната работа е един от начините, по който бизнесът може да продължи да използва услугите на иначе недостъпен работник. Също така се рекламира като инструмент, който позволява на работниците да сведат до минимум използването на „лични дни“ в случаи, когато трябва да останат вкъщи и да се грижат за болно дете и т.н.
разбират ли се везни и рак
Повишена производителност . Бизнес проучванията и анекдотичните доказателства предполагат, че служителите често са много по-продуктивни вкъщи, където прекъсванията и срещите, които се оттеглят, не са разсейване. Вместо това дистанционният работник може да се съсредоточи върху заданието. Разбира се, производителността у дома е пряко свързана с нивото на самодисциплина и способности на служителя.
Намаляване на разходите . Предприятията често могат да спечелят значителни спестявания в разходите за съоръжения като офис площи и изисквания за място за паркиране, когато членовете на персонала работят на работа.
НЕДОСТАТЪЦИ ОТ ТЕЛЕКОМУТАЦИЯ
Но докато програмите за дистанционно управление са били много успешни за много бизнеси от всякакви форми, размери и индустриални насоки, има потенциални клопки, свързани с тях. Често цитираните недостатъци включват следното:
Липса на надзор . Не е възможен пряк надзор на работещи на разстояние.
Намалена производителност . Някои хора не са в състояние да бъдат продуктивни в домашни условия на работа, било поради разсейване на семейството или поради собствения си ограничен капацитет да се съсредоточат върху задачите, когато привличат по-приятни дейности (колоездене, градинарство, гледане на телевизия и т.н.).
Разходи за допълнителни изисквания за сигурност . Устройствата за дистанционна работа обикновено изискват някаква допълнителна откритост в компютърните мрежи на компанията. Следователно трябва да се предприемат допълнителни стъпки за защита на мрежите по начини, които позволяват отдалечен достъп на някои, като същевременно се предпазват от нежелани нарушители. Тези мерки изискват разходи, които може да не са необходими, ако служителите не са работили отдалечено.
Изолация . Свободата да се работи сам идва с цена, а именно тежестта на изолацията. Някои хора се справят с този компромис по-лесно от други. Частичните договорености за дистанционна работа, при които служителят прекарва част от всяка седмица (1-3 дни) в офиса, а останалата част работи вкъщи, понякога могат да бъдат ефективно средство за справяне с този проблем.
jon scott fox news нетна стойност
Ерозия на фирмената култура и / или морален морал . Много фирми включват определени служители, които имат голямо положително въздействие върху преобладаващата офис среда. Когато тези служители влизат в програми за дистанционно управление, отсъствието им често се усеща дълбоко от останалите служители. В някои случаи това отклонение от ежедневните операции на компанията може дори да има пагубен ефект върху цялостната култура на операцията.
Загуба на способност за „мозъчна атака“ . В информационната ера голяма част от добавената стойност към производствения процес е под формата на „знания“ и разпръскването на ключови служители може да намали вероятността тези опитни работници да си взаимодействат енергично като част от нормалния ежедневен обмен в работно място. Неформалното подскачане на идеи е трудно или дори невъзможно без личния контакт на общо работно място.
Възприемани щети за кариерата . Често срещано схващане сред служителите на бизнеса, които възприемат опциите за дистанционна работа, е, че телекомуникаторите са поставени в неравностойно положение по отношение на кариерното развитие и възможностите. Разбира се, някои професионални възможности - като например ръководни длъжности - могат да бъдат изключени от работниците, които искат да продължат да работят на работа, но работодателите трябва да положат всички усилия, за да избегнат оформянето на перспективата „от погледа, извън ума“.
Правна уязвимост . Някои анализатори изразиха загриженост, че някои въпроси, свързани с отговорността на работодателите по отношение на практиките на дистанционна работа, все още не са напълно уредени. Те цитират въпроси като отговорността на работодателя за злополуки в домашни офиси съгласно общото право; приложимост на застрахователното покритие на работодателя, когато работи у дома; и отговорност за оборудването, намиращо се в дома, като особено значение.
ИНСТИТУТИРАНЕ НА ПРОГРАМА ЗА ТЕЛЕКУМИРАНЕ
Експертите цитират няколко ключови елемента при създаването и поддържането на успешна политика за дистанционно управление във вашия бизнес. Първо, собствениците на бизнес и / или мениджърите трябва да се уверят, че такава програма действително ще се възползва от способността на тяхната компания да отговори ефективно на различните си оперативни нужди. Например, някои позиции изискват широко присъствие на място. Те варират от ръководни длъжности до такива, при които комуникацията лице в лице с клиенти или други членове на работната сила е наложителна. Консултантите призовават работодателите да обмислят предложенията за работа на работа дистанционно на база позиция по позиция, вместо да приемат параметрите „един размер отговаря на всички“.
Компаниите също трябва да проведат обширни изследвания, преди да закупят и внедрят нови технологии, необходими за създаване на програма за дистанционно управление. Персоналът в областта на информационните технологии (ИТ) може да бъде особено полезен при оформянето на програмните политики и предвиждането на нуждите на отдалечените работни места на работниците на разстояние. Освен това трябва да вземете предвид въздействието на дистанционната работа върху други отдели, както по отношение на оперативната ефективност, така и по отношение на морала.
слънце и луна в дева
Собствениците на фирми трябва да изготвят конкретни насоки и политики за всяка програма за дистанционно управление. Тези политики могат да разграничат насоките за отчитане, графиците за доставка за попълване и изпращане на работа, избрани часове, през които служителят гарантира неговата или нейната наличност, критерии за оценка на работата на служителите и критерии за оценка на възможностите за работа на работа от разстояние. След като такава програма бъде въведена, от съществено значение е тя да бъде активно наблюдавана. Анализаторите призовават собствениците на фирми и мениджърите да поддържат отворени линии за комуникация с работници на разстояние, така че проблемите да могат да бъдат решавани своевременно.
И накрая, собствениците на бизнес и мениджърите трябва да признаят, че някои служители са по-подходящи от други, за да процъфтяват в програма за дистанционно управление. Потенциалните работници трябва да бъдат самомотивирани; самодисциплиниран; и притежава добри умения за решаване на проблеми и комуникативни умения (както писмени, така и устни). Те също трябва да имат домашна среда, която ще им позволи да поддържат или надвишават нивата на производителност, които постигат в офис.
БИБЛИОГРАФИЯ
Брей, Лора. „Помислете за алтернативите.“ Управление на асоциации . Ноември 1999 г.
съвместимост на приятелство везни и дева
Dunham, Kemba J. „Плач на телекомуникаторите: Веднъж изтъквани като бъдеще, ситуациите в домашни условия губят благоволение сред работодателите“. Wall Street Journal . 31 октомври 2000 г.
„Гъвкавите работни практики стимулират бизнес успеха.“ Вестник за лидерство и развитие на организацията . Февруари-март 1997г.
Гилентин, Ейми. „Дистанционната работа все още е далеч от масовия поток“. Бизнес запис на окръг Сейнт Чарлз . 6 май 2006 г.
Макнийли, Кевин. 'Капани на електронното работно място.' Бизнес списание на Провидънс . 27 март 2000 г.
Нейлър, Мери А. „Няма работна сила като дома: Искате ли да помогнете за запазването на работните места в тази държава, да обслужвате по-добре клиентите и да намалите разходите си? Телеработата позволява на компаниите да се възползват от завършен, но недостатъчно използван фонд от таланти. ' Бизнес седмица онлайн . 2 май 2006 г.
„Тенденции в работата на разстояние“. Писмото на Киплингер . 6 декември 2002 г.
Министерство на труда на САЩ. Бюро по трудова статистика. Мариани, Матю. „Дистанционна работа“. Професионален Outlook на тримесечие . Есен 2000.
