Потвърждението е едно от нещата, за които не мислите, докато не забележите, че липсва. Миналата седмица имах едно от най-лошите преживявания в ресторанта, което си спомням. Проблемът? Липса на признание. Чакахме 30 минути, за да ни сервират напитки, повече от час за храната ни, а след това, за да влошим нещата, закъсненията дори не бяха признати от персонала. Долния ред? Признанието лесно се забравя, но може да бъде мощен инструмент в бизнеса - маркирайки ви като велик лидер, който лесно може да мотивира другите.
Потвърждението се определя както като изразяване на съществуването на нещо, така и като изразяване или демонстриране на признателността за нещо. По-често те вървят ръка за ръка. В горния сценарий исках някой да потвърди, че услугата е на ниво и след това да изрази благодарност за нашето търпение. В резултат на това няма да се върна.
В офис не е по-различно. Лидерите, които признават другите за тяхното съществуване и оценяват работата им, са тези, които биват последвани. И така, кой е най-добрият начин да включите оценката във вашата лидерска рутина? Реших да говоря с „експерт по признание“ - Бари Маршал , главният офицер за хора в TradeDesk , платформа за агенции за изкупуване на медии за провеждане на дигитални рекламни кампании, която използва признанието като ключов инструмент за мотивация и лидерство.
Откъде знаете, че потвърждението работи?
Действа, защото има изследвания, които го доказват. A Globoforce изследователско проучване през 2013 г. показа, че 89% от хората са по-мотивирани от това, че им се казва какво правят правилно, отколкото като им се казва какво правят погрешно, и близо 80% търсят това признание да бъде дадено близо до времето на дейността. Друго проучване на автор [и експерт по признаване на служители] Боб Нелсън показа много сходни резултати и е най-добре обобщено от този цитат: „Получавате това, което награждавате“.
Можете ли да дадете пример за това как признаването на някого е било пряко свързано с положителен бизнес резултат?
Като отделихме време, за да признаем способността на всеки човек да допринесе за успеха на организацията, предизвикахме екипа ни за набиране на персонал да помисли за уникалните и икономически ефективни начини за увеличаване на нашия кандидат-тръбопровод. Това доведе до редица препоръки от екипа, една от които беше събирането на препоръки от кандидатите, когато те влязоха в кръг от лични интервюта. В резултат на изпълнението на тази стратегия добавихме над 20 процента повече кандидати към нашия тръбопровод без допълнителни разходи. Като признахме тези хора, ние създадохме среда за поява на иновативни идеи.
При наемане на работа, как да разберете дали кандидатът ще предостави признание на другите на работното място?
Има три начина, по които успях да проверя за това поведение. Първо, питам хората за „постижение на трофей“, което включва и други: Как беше признат и отбелязан този успех? Споменават ли приноса на другите, или е самоориентиран?
Второ, помолете ги да опишат състава на настоящия си екип, пряк и непряк: Как говорят за другите? Как говорят за взаимодействия?
Трето, попитайте ги за какво наскоро са разпознали някой друг.
Кой е велик лидер, който е пример за подражание?
Джон Донъли, световният ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в JPMorgan, ръководещ 300 000 души. Има две неща, които го правят страхотен модел за подражание. Първо, когато говорите с Джон, въпреки позицията му, имате усещането, че сте една публика. Той задава замислени въпроси, внимателно изслушва отговора и демонстрира интерес към истинска връзка с хората.
Второ, той е щедър към времето си, пътува да посети служители на други места, прекарва време с тях и гарантира, че се среща със служители, които са пътували и до централата.
Коя е любимата ви история за потвърждение?
Преди няколко години, когато стартирахме нов офис, наехме временно лице, което да подпомогне процеса ни на набиране. Както при повечето хора, с които работя, отделих време да говоря с нея на всеки няколко дни и да я насърчавам да работи. След няколко месеца, демонстрирайки страхотна работа и допринасяйки за нашата положителна културна среда, тя ме попита как да кандидатствам за една от ролите и да стана щатен служител. Макар че ролята за нея беше разтеглена и тя нямаше типичния опит за нея, от нашите взаимодействия разбрах, че тя е трудолюбива и ще положи усилия, за да работи. Затова я насърчих да кандидатства и й казах да ме уведоми как вървят нещата. Тя интервюира, получи работата и след няколко години в крайна сметка управлява собствен екип. На няколко пъти тя ми спомена за положителното въздействие, което признанието оказа върху изграждането на нейното доверие и подобряване на успеха на собствената й кариера.
