Веднага след първото им заседание на борда, Матю Принс и неговите съоснователи взеха радикално решение: Никой служител в CloudFlare, компания, която сега обработва 250 милиарда показвания на страници на месец чрез своите приложения за сигурност, няма да се подрежда по йерархично заглавие на длъжността. Нямаше да има вицепрезиденти, мениджъри или мениджъри - само инженери, дизайнери и т.н. Принс каза на Джеф Хадън от Inc., защо проверката на егото на вратата гарантира, че качеството на идеята, а не рангът на човек, винаги печели .
Какво ви накара да изхвърлите йерархични заглавия в полза на по-функционални заглавия?
Представихме кандидат за вицепрезидент на техническите операции и член на борда попита: Колко хора е наел? Не знаехме. Уволнен? Никаква представа. Той каза: Сигурен съм, че е брилянтен, но от заглавието намеквате, че той ще изгради отбор, който ще управлява. Всъщност искахме той да помогне за създаването на продукт.
Така че той беше по-технологичен от VP. Но защо да събличаме и съоснователите от техния ранг?
Напуснахме срещата с мисълта: Никой от нас не е наел или уволнил много хора. Не бива да сме вицепрезиденти. Ние сме инженери. Ние сме програмисти. Сега новите служители не очакват заглавия, които предполагат йерархия, защото никой няма такава.
Все пак конвенционалната мъдрост казва, че най-евтиният бонус, който можете да предложите на кандидата, е титла.
О, не - заглавията определено идват с цена. Най-добрите идеи са отдолу нагоре, а не отгоре надолу. Но в повечето компании идеите идват отгоре и йерархията може да означава, че изкуственият авторитет печели, а не най-добрата идея. Тук инженерите, които пишат кода, прокарват идеите си нагоре и нагоре.
Не се ли страхувате, че ще пропуснете талантливи хора?
Не. Искаме хора, които искат да бъдат тук. Опитвах се да наема Джон Греъм-Къминг, невероятно влиятелен програмист и автор, от години. Накрая той се обади и каза, че иска да се присъедини към нас. Той каза: Първата ми работа беше програмист и това обяснява какво правя и обичам да правя. Нека направим това мое заглавие. Получавам настръхване всеки път, когато разказвам историята, защото тя капсулира това, което се опитваме да направим.
А външно? Някои стартиращи фирми дават на всички възвишено заглавие, така че да бъдат взети на сериозно от други фирми.
Голяма банка в Ню Йорк ни помоли да изпратим най-възрастните хора на среща наскоро. Доведохме инженери - и всички вземащи решения харесаха факта, че хората в стаята са тези, които всъщност пишат кода. Хората просто искат техните проблеми да бъдат решени, а заглавията не решават проблеми - талантливите хора решават проблемите.
Кога ще разберете, че имате нужда от по-официална структура?
Мислехме, че ще трябва да се променим, когато стигнем до 20 служители, след това 50, така че може би когато стигнем до 100? Винаги ще се фокусираме върху това, което правят служителите, а не върху това кого управляват.
- Ролите ни могат лесно да се обърнат. Когато наемете Адам, може да очаквате той да управлява Боб. При друг проект може да се наложи тези роли да се обърнат. С ограничена йерархия, най-добрите служители за проекта могат да ръководят този проект.
- Културата насърчава постиженията. Когато най-добрите идеи победят, това се превръща в маховик за работа, който гарантира, че егото не може да попречи.
- Културата насърчава справедливостта. Заглавията служат за разграничаване, често по произволен начин, което може да доведе до предполагаемо или действително несправедливо отношение. Тук вие се оценявате по работата си, а не по ранга си.
- Какво мога да кажа? Просто работи. Трябва да измисляме неща, за да обработваме информация в този мащаб. Не мога да разбера, но нашият екип може. Ако всички идеи идваха отгоре, нямаше да сме там, където сме днес.