Половата дискриминация, известна още като сексуална дискриминация, е всяко действие, което конкретно отказва възможности, привилегии или награди на човек (или група) поради пол. Практиката да се остави полът на човека да се превърне във фактор, когато се решава кой получава работа или повишение, е дискриминация по пол. Когато полът е фактор при други решения относно възможностите за работа или ползите, това също е дискриминация по пол. Докато повечето обвинения за дискриминация твърдят, че жената (или жените) е била дискриминирана в полза на мъж (или мъже), има и случаи, когато мъжете твърдят, че са били дискриминирани въз основа на пола. Тези случаи обикновено се наричат „обратна дискриминация“.
Съдебните решения, постановени през годините, определят, че отговорността на компанията да не прави дискриминация въз основа на пола започва още преди дадено лице да бъде наето. Компаниите могат да бъдат подведени под отговорност, ако се установи, че скринингът или тестването преди наемане на работа са дискриминационни, ако заявленията задават неприемливи въпроси, предназначени да проверяват пола, или ако цялостният процес на подбор се счита за несправедлив. Един от основните показатели, че в процеса на наемане е настъпила дискриминация по пола, включва квалификацията на кандидатите за работа. Макар че малка разлика в квалификацията между кандидат за жена и мъж не показва автоматично пристрастие към пола (ако се наеме кандидат с по-ниска квалификация от мъж, т.е.), драстичната разлика в квалификацията почти винаги се поддържа от съдилища като сигурен признак за дискриминация по пол. Например, ако мъж, който е отпаднал от гимназията, без да получи диплома, бъде нает на административна длъжност над жена, която е получила магистърска степен, тогава вероятно е пристрастност фактор.
Джоди Лин О Кийф се ожени
В допълнение към дискриминацията по полов признак при наемане на работа и други обстоятелства, съществува една особена форма на сексуална дискриминация, наречена сексуален тормоз. Тази форма на дискриминация включва неподходящи думи или действия от сексуален характер, насочени към един служител от друг. За да отговаря на критериите за тормоз, въпросното поведение трябва да има както нежелан, така и сексуален характер. Правната система на САЩ е установила, че има два основни типа сексуален тормоз, като първият е „quid pro quo“ или „това за това“, който се случва, когато един служител предлага на друг служител работа или полза в замяна на сексуални услуги, или заплашва да откаже тази работа или полза, освен ако не се предоставят сексуални услуги. Вторият тип сексуален тормоз се нарича „враждебна работна среда“. В този тип случаи служител или група служители многократно правят неприлични коментари или внушаващи звуци, правят нежелани сексуални аванси или използват по друг начин секс, за да създадат работна среда, която плаши или заплашва другите.
ФЕДЕРАЛНИТЕ ЗАКОНИ СИЛНО ЗАБРАНЯВАТ ДИСКРИМИНАЦИЯТА НА ПОЛА
От социалните вълнения през 60-те години на миналия век федералното правителство участва активно в предотвратяването на дискриминацията на пола на работното място. Един от най-важните закони, обхващащи дискриминацията на пола на работното място, е Законът за гражданските права от 1964 г. - по-специално дял VII от този закон, който строго забранява всички форми на дискриминация въз основа на раса, цвят на кожата, религия, пол или национален произход във всички аспекти на заетостта. Написан по време на бурен период в американската история, когато много хора очакваха федералното правителство да поправи социалните грешки, законът беше монументален законодателен акт, който промени американския пейзаж на заетостта.
Законът беше приет след разгорещен дебат както в Сената, така и в Камарата на представителите. Той заяви, че е незаконно работодателят да „не успее или да откаже да наеме или да освободи някое лице, или да дискриминира по друг начин някое лице по отношение на неговото обезщетение, условия, привилегии или заетост, поради расата, цвета на лицето. , религия, пол или национален произход. “ Законът обхваща наемането, уволненията, обезщетенията и всички други аспекти на заетостта, като същевременно обхваща и реалните възможности за заетост, които са на разположение. Примери за дискриминация по полов признак или сексуален тормоз, които биха попаднали в обхвата на закона, включват:
- Служител, който твърди, че неговият или нейният мениджър повишава само служители от мъжки пол и държи жените на начални позиции.
- Служител, който твърди, че мениджър или друго лице на власт разказва вицове или прави изявления, които са унизителни, обидни или обидни за жените.
- Мениджър, който изяснява, чрез своите действия или думи, че иска да има сексуални отношения с жена служител.
- Мениджър, който задава неподходящи и ненужни въпроси относно сексуалния живот на служителката.
- Мениджър, който докосва служителите си по неподходящи начини без съгласие.
Законът обхваща бизнеса с 15 или повече служители и се прилага за всички частни, федерални, щатски и местни работодатели. В много държави предприятията с по-малко от 15 служители се сблъскват с едни и същи правила благодарение на местните или щатските закони. В допълнение към разпоредбите за наемане, законът повелява, че работодателите не могат да ограничават или разделят служителите въз основа на пола по никакъв начин, който би повлиял неблагоприятно на шансовете им за повишения. Той позволява две тесни изключения от закона - предприятията могат да използват „добросъвестна“ система за старшинство или заслуги за измерване на резултатите и доходите въз основа на система за измерване на количество или качество, а работодателите могат да използват тестове за способности, за да определят най-квалифицираните кандидати за работа, стига тестът да не дискриминира по пол по никакъв начин.
Законът за гражданските права първоначално беше предназначен за справяне само с расовата дискриминация. Точно когато законът трябваше да бъде приет, обаче, представителят Хауърд Смит от Вирджиния добави думата „пол“ към едно от началните изречения, което означава, че законът ще предотврати и сексуална дискриминация. Това беше противоречиво действие, тъй като много хора всъщност го видяха като опит да убият сметката. Аргументът на критиците беше, че Смит добавя думата секс към закона, знаейки, че много хора ще се противопоставят на добавянето и законопроектът ще бъде победен, като по този начин предотврати появата на расова защита. Смит отрече това обвинение и се закле, че е добавил разпоредбата след работа с Националната женска партия. Каквато и да е мотивацията му, благодарение на усилията на представителката Марта Грифитс и други, ревизираният законопроект беше приет в закон.
Една година преди да бъде приет забележителният закон за законодателството в областта на гражданските права, един конкретен проблем по отношение на дискриминацията по пол също беше разгледан от Конгреса на САЩ. До 1963 г. е било законно работодателите да плащат на жените по-ниски заплати за същата работа, изпълнявана от мъже. По време на Втората световна война, когато много жени работеха на работни места, традиционно заемани от мъже, докато мъжете се биеха по време на войната, имаше опит от Националния военен трудов съвет да накара компаниите да плащат на жените същата ставка като мъжете, но този опит се провали мизерно. Всъщност повечето жени загубиха работата си, когато мъжете се прибраха от войната.
Преди 1963 г. вестниците рутинно пускаха отделни раздели в обявите - един за мъже и един за жени. Не беше необичайно една и съща работа да бъде публикувана и в двата раздела, но с различни - и много по-ниски - заплати за жени. През 1963 г. жените печелят 59 процента от това, което мъжете печелят за една и съща работа, или за всеки долар, който мъжът печели, една жена печели 59 цента.
Законът за равното заплащане от 1963 г. имаше за цел да прекрати това несъответствие. Законът гласи, че „никой работодател“ ¦ няма право да дискриминира във всяко предприятие, в което са наети такива служители, между служители въз основа на пола, като изплаща заплати на служители в такова предприятие на ставка, по-ниска от тази, с която той заплаща служители от противоположния пол в такова заведение за еднаква работа на работни места, чието изпълнение изисква еднакви умения, усилия и отговорност и които се извършват при подобни условия на труд. “ Единствените изключения от закона са за трудовия стаж, установени системи за заслуги, които плащат на всички служители въз основа на изпълнението на работата, системи, които плащат заплати въз основа на количеството или качеството на произведената работа и разликите в заплатите, които се основават на някакъв фактор, различен от пола.
Въпреки че законът не сложи край на неравномерното заплащане, той в много случаи подобри нещата. Между 1964 г., когато законът влезе в сила, и 1971 г. в резултат на съдебни дела, заведени след приемането на закона, на жените бяха изплатени над 26 милиона щатски долара за обратно заплащане. Две дела, които си пробиха път през съдебната система на САЩ - Schultz срещу Wheaton Glass Co. (1970) и Corning Glass Works срещу Brennan (1974) - модифицира закона от 1963 г., като премахва общите вратички. Решението по делото Шулц гласи, че работните места трябва да бъдат „по същество еднакви“, а не идентични, за да спечелят защита съгласно закона. По делото Corning Glass Върховният съд на САЩ реши, че компаниите не могат да плащат на жените по-ниска заплата от мъжете, просто защото на местния пазар има „по-нисък процент на работещи жени“. Съдът реши, че единствената причина, поради която съществува такава по-ниска ставка, е, че служителите от мъжки пол отказват да работят за по-ниската ставка, която се предлага на жените.
Законът за равното заплащане официално дава защита на жените съгласно закона по отношение на равно заплащане за равен труд, но неравенствата все още съществуват в почти всеки сектор на заетостта. Според Бюрото за преброяване на населението на САЩ, жените, работещи на пълен работен ден през 2004 г., все още печелят само 77 цента за всеки долар, спечелен от мъж. Някои работодатели все още се противопоставят на необходимостта да плащат еднакво на мъжете и жените за еднакъв труд. Някои дори стигат дотам, че променят длъжностите или изискванията за работа, само за да намерят начин да накарат работата да изглежда достатъчно различна, за да оправдае плащането на жените по-малко от мъжете. Следователно съдилищата започват да използват тест за „сравнима стойност“, за да определят дали две работни места заслужават еднакъв размер на заплащане, вместо да разчитат на описанието на точните задачи, изпълнени на дадена работа. Има надежда, че ситуацията ще продължи да се подобрява, както бавно през последните 40 години.
Освен стандартната сексуална дискриминация, сексуалният тормоз е в центъра на множество съдебни дела и съдебни решения, които установяват правителствени стандарти по отношение на тормоза. През 1998 г. Върховният съд на САЩ взе две важни решения, които оказаха значително влияние върху исковете за тормоз. В Burlington Industries, Inc. срещу Ellerth , съдът постанови, че дори и даден служител да не е съобщавал за случаи на предполагаем тормоз, когато те са възникнали, компанията все пак е отговорна за поведението на служителя, извършил сексуалните действия. В Faragher v. Град Бока Ратон , съдът постанови, че работодателят може да бъде подведен под отговорност за тормоз, ако надзорник отправя заплахи относно наказание, ако служител не прави секс с него, дори ако тези заплахи никога не са били изпълнявани. Заедно двете решения ясно показаха, че съдът държи компаниите строго отговорни за действия, извършени от надзорни органи, които имат пряка власт над лицето, което тормозят, ако надзорният орган може да промени трудовия статус на жертвата чрез наемане, уволнение, отказ за повишаване, и т.н.
КОМИСИЯТА ЗА РАВНИ РАБОТИ
За да контролира федералното законодателство за гражданските права, включително Закона за равното заплащане, беше създаден отделен административен орган като част от Закона за гражданските права от 1964 г. Комисията за равни възможности за заетост или EEOC беше създадена за прилагане на закони, които предотвратяват дискриминацията въз основа на раса , пол, цвят, религия, национален произход, увреждане или възраст при наемане, уволнение или повишаване на служители. Четири групи - раса, цвят на кожата, пол и вероизповедание - получиха „защитен статус“ съгласно закона, който трябваше да бъде потвърден от EEOC. Комисията е независим регулаторен орган, който има правомощия да започва разследвания, да завежда дела и да създава програми за премахване на дискриминацията.
EEOC е противоречива организация през почти 40-годишната си история. Либералните политици смятат, че агенцията отдавна е закъсняла и че е абсолютно наложително тя да бъде проактивна при идентифициране и борба с дискриминацията в съдилищата, докато консерваторите вярват, че организацията е идеален пример за „голямо правителство“, което навлиза твърде дълбоко в гражданите 'живее. Силното прилагане от страна на агенцията на политиките за утвърдителни действия (които активно се стремят да насърчават малцинствата над еднакво квалифицирани непълнолетни, за да се справят с миналата дискриминация) е най-противоречивото й действие, тъй като много американци се противопоставят на утвърдителните действия.
СТЪПКИ, ПРЕДПРИЯТИ ОТ РАБОТОДАТЕЛИТЕ ЗА ПРИКЛЮЧВАНЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЯТА ПО ПОЛ
За да се предотврати появата на дискриминация по полов признак или сексуален тормоз на работното място, все повече работодатели възприемат политика на нулева толерантност към всички актове на дискриминация. Това обикновено включва създаването на официална писмена политика срещу дискриминацията, която се разпространява сред всички служители, както и курсове за образование и обучение за всички мениджъри (и често за всички служители). Освен това компаниите трябва да покажат, че са сериозни в прилагането и прилагането на новата политика, като създадат дисциплинарни стандарти за нарушения на политиката.
Друга стъпка, която работодателите могат да предприемат, е да провеждат задълбочено разследване всеки път, когато се подава иск за дискриминация или тормоз. Ако дадена компания установи ситуация, в която смята, че е настъпила дискриминация и компанията ще бъде подведена под отговорност, тя може да облекчи размера на наказанието, ако проведе задълбочено вътрешно разследване, което завършва с подходящи действия, предприети срещу лицето, което извършили дискриминация, включително до уволнението на този служител.
Когато мениджърите са обучени да разпознават случаи на сексуална дискриминация или тормоз, трябва да им се казва едно нещо преди всички останали - да не се опитват сами да се справят с жалбата. Вместо това те винаги трябва незабавно да уведомяват отдела за човешки ресурси, че е докладвано за случаи на дискриминация или тормоз и че трябва да бъдат разследвани. Ако обучението се предоставя и на всички служители, първоначалните усилия трябва да бъдат насочени към обучение на служителите какво е и какво не се счита за подходящо поведение и за подпомагане на служителите да се разбират по-добре, за да могат да работят заедно по-ефективно.
Съвместимост на зодиакалните знаци на 25 февруари
ТЕКУЩОТО СЪСТОЯНИЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЯТА ПО ПОЛ
Докато много случаи на сексуална дискриминация или тормоз включват мъже, които жертват жени, има нова реакция, при която се появяват твърдения за обратна сексуална дискриминация. Служител на щанда на мъжки козметични продукти в универсалния магазин на Dillard във Флорида се ядосал, когато костюмът му бил изцапан от грима, който продавал. Когато поискал от магазина някаква униформа, която носели служителките, работещи на гишето за грим в друг магазин в същия мол, той бил игнориран от ръководството на магазина. Мъжът също така твърди, че е бил предаден за промоции и не е имал право да печели конкурси за продажба на магазини, тъй като всички награди са за жени. Служителят подаде иск за сексуална дискриминация до EEOC и по-късно заведе дело срещу магазина.
В друг случай мъж, служител на Vision Quest National във Филаделфия, заведе дело, в което се твърди сексуална дискриминация, когато беше уволнен, след като се оплака, че трябва да работи нощувки в компанията, докато жените не. Компанията е въвела политика, според която жените не трябва да работят през нощната смяна, тъй като компанията е в район с висока престъпност; няколко служителки бяха заплашили да напуснат, ако бъдат принудени да работят нощем. Компанията твърди, че политиката е добросъвестна професионална квалификация (което е едно от изключенията на EEOC по дела за дискриминация), но съдилищата решиха, че това не е така и застанаха на страната на мъжа служител.
В допълнение към случаите на обратна дискриминация, в последно време има и случаи на дискриминация от един и същи пол. Докато EEOC поддържа, че дял VII от Закона за гражданските права прави За да се предпазят от дискриминация от един и същи пол, съдилищата не са склонни да се произнесат по въпроса. През 1998 г. обаче Върховният съд на САЩ отмени решението на по-нисък съд и по този начин постанови, че дискриминацията от един и същи пол всъщност е обхваната от дял VII, тъй като законът се позовава на пола във всеки контекст.
Дискриминацията срещу служители въз основа на пол (както и раса, национален произход, възраст и / или увреждане) е погрешна. Може да е и много скъпо. Обвиненията в дискриминация при наемане на работа, които са предявени успешно пред EEOC, обикновено се разрешават отчасти чрез издаване на парична награда на ищеца. Тенденцията към по-големи награди е стабилна и въпреки че не е ясно дали тази тенденция ще продължи, някои хора ясно вярват, че ще продължи. В резултат на това в края на 90-те години се появи нова форма на застраховка за търговска отговорност в отговор на нарастващите разходи, свързани с действия за дискриминация при заетостта. Нарича се застраховка „Гражданска практика“ (EPLI) и може един ден да бъде стандартна полица в рамките на търговските застрахователни пакети.
Избягването на необходимостта от такава застрахователна полица, разбира се, е за предпочитане. Установяването на сериозни политики за предотвратяване на дискриминация е от съществено значение. Ако тези усилия станат видими и очевидни за всички, това ще помогне да се създаде работна среда, свободна от дискриминация, или поне такава, при която дискриминационните действия да бъдат незабавно насочени към вниманието на ръководството.
БИБЛИОГРАФИЯ
Библия, Джон Б. „Разстройство в съдилищата: Доказване на еднополова дискриминация по пола в дела от дял VII чрез„ стереотипиране на пола “. Вестник за правото на отношенията със служителите . Пролет 2006.
„Незаконни дискриминационни защитни правила.“ Работна сила . Декември 2000.
Комисия за равни възможности за заетост. „Статистика на съдебните спорове за EEOC, FY 1992 до FY 2005.“ Достъпен от http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Посетен на 10 март 2006
Макдоналд, Джеймс Дж. Младши „Бъди мил или бъди съден“. Вестник за правото на отношенията със служителите . Пролет 2006.
„Тълкуванията за сексуален тормоз дават повод за нови притеснения.“ Работна сила . Май 1999 г.
„Дял VII Полова дискриминация в публичния сектор през 90-те години на миналия век: Поглед на съдилищата“. Управление на публичния персонал . Лято 1998г.
брачна съвместимост на жена лъв и мъж скорпион
Бюро за преброяване на населението в САЩ. „Таблици с исторически доходи - хора“. Налично на http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Посетен на 5 март 2006.
Национална администрация на архивите и архивите на САЩ. „Законът за гражданските права от 1964 г. и Комисията за заетостта при равни възможности“. Достъпен от http://www.archives.gov/index.html Посетен на 10 март 2006
